Digitales Wohlbefinden entsteht nicht zufällig. Ob ein System uns überfordert oder unterstützt, ob wir motiviert dranbleiben oder frustriert abbrechen, ob die Arbeit mit einer Software unser Wohlbefinden stärkt oder belastet, hängt von psychologischen Prozessen ab, die seit Jahrzehnten gut erforscht sind.
Die Psychologie liefert dafür den theoretischen Rahmen. Sie beschreibt, wie Menschen wahrnehmen, denken, fühlen und handeln, und erklärt, warum bestimmte Gestaltungsentscheidungen funktionieren und andere scheitern. Wer digitale Produkte menschengerecht entwickeln will, kommt an diesem Wissen nicht vorbei. Das gilt umso mehr, wenn das Ziel nicht nur die kurzfristige Nutzbarkeit ist, sondern das langfristige Wohlbefinden der Menschen, die mit einem System arbeiten oder leben.
Für das Thema digitales Wohlbefinden sind dabei vor allem drei Fragen zentral. Wann wird die Nutzung digitaler Systeme zur Belastung und wann zur Ressource? Was motiviert Menschen, ein System langfristig und aus eigenem Antrieb zu nutzen? Und wie wirken sich diese Erfahrungen auf das allgemeine Wohlbefinden aus, also über den Moment der Nutzung hinaus?
Die folgenden Theorien liefern Antworten auf diese Fragen. Das Job Demands-Resources Modell (JDR) zeigt, wie Arbeitsbedingungen und damit auch digitale Systeme entweder belasten oder unterstützen können. Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) erklärt, welche psychologischen Grundbedürfnisse Menschen brauchen, um intrinsisch motiviert zu bleiben. Das Modell des subjektiven Wohlbefindens (SWB) beschreibt, wie sich allgemeines Wohlbefinden zusammensetzt und welche Faktoren es nachhaltig prägen. Weitere Modelle ergänzen diese Perspektive um spezifische Aspekte wie kognitive Belastung, Emotionen oder soziales Erleben.
Das Job Demands-Resources Modell
Das Job Demands-Resources Modell (JDR) wurde von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli (2001) entwickelt, um psychische Belastung und digitales Wohlbefinden zu erklären. Ziel war ein Rahmenmodell, das die Unterschiedlichkeit der Arbeitsbedingungen anerkennt und sich in jeglicher Umgebung anwenden lässt (Bakker & Demerouti, 2017).
Im JDR werden Arbeitsmerkmale in zwei Kategorien unterteilt: Anforderungen und Ressourcen. Anforderungen sind jene Aspekte der Arbeit, die anhaltende Anstrengungen erfordern, etwa Zeitdruck, Konflikte oder Arbeitsplatzunsicherheit. Ressourcen sind hingegen Aspekte, die das Erreichen der Arbeitsziele erleichtern, Anforderungen reduzieren oder persönliches Wachstum fördern. Dazu zählen z. B. Handlungsspielraum, soziale Unterstützung oder persönliche Kompetenzen wie Selbstwirksamkeit.
Im Modell wirken diese beiden Kategorien über zwei zentrale Pfade. Anforderungen erhöhen das Risiko für Fehlbeanspruchungen (gesundheitsschädigender Pfad), während Ressourcen das Arbeitsengagement der Beschäftigten stärken (motivationaler Pfad). Ressourcen wirken außerdem als Puffer: Sind sie hoch, schwächen sie den negativen Einfluss der Anforderungen ab.
Wichtig ist, dass Anforderungen nicht pauschal negativ wirken. Sind die vorhandenen Ressourcen hoch, können hohe Anforderungen auch als positive Herausforderungen wahrgenommen werden und führen zu einer zusätzlichen Steigerung des Arbeitsengagements. Solche Arbeitsplätze werden auch aktive Arbeitsplätze genannt: Die Mitarbeitenden fühlen sich weder unter, noch überfordert, da sie eine anspruchsvolle Aufgabe haben, diese aber aufgrund ihrer Ressourcen bewältigen können (Bakker et al., 2007). Durch die individuellen Ressourcen der Personen kann es dazu kommen, dass sie sehr unterschiedliche Reaktionen auf die gleiche Belastung zeigen. Person A kann die Arbeitslast also als aktivierend erleben, während Person B diese als Überforderung wahrnimmt.
Sind die Ressourcen nicht ausreichend, um mit den Anforderungen umzugehen, steigt das Risiko für Burnout. Maslach und Jackson (1981) beschreiben Burnout in drei Aspekten: emotionale Erschöpfung, also ein dauerhaftes Gefühl von Energieverlust und Überforderung; Depersonalisation, ein Zustand emotionaler Distanzierung von der Arbeit und den Kolleg:innen; sowie reduzierte persönliche Leistung, das Gefühl, den beruflichen Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden. Burnout kann im weiteren Verlauf zu langfristig verringerter Arbeitsfähigkeit und psychischen Störungen wie Depressionen oder Angstzuständen führen (Bakker & Demerouti, 2017).
Das Gegenstück dazu ist Arbeitsengagement, ein positiver Gemütszustand, der durch Elan, Hingabe und Absorption gekennzeichnet ist (Schaufeli et al., 2006). Elan beschreibt hohe Energie und Begeisterung, die Mitarbeitende in ihre Arbeit einbringen. Unter Hingabe wird die Verbundenheit und Leidenschaft verstanden, die Beschäftigte für ihre Arbeit empfinden, wodurch sie ihre Aufgaben als bedeutsam und inspirierend erleben. Absorption bezieht sich auf den Zustand, in dem Mitarbeitende vollständig in ihre Arbeit vertieft sind und die Zeit vergessen.
Arbeitsengagement und Fehlbeanspruchung wirken sich schließlich direkt auf die Arbeitsleistung der Beschäftigten aus. Engagierte Mitarbeitende sind zielorientierter und konzentrierter und unterstützen häufiger ihre Kolleg:innen, was sich positiv auf das gesamte Team auswirkt (Christian et al., 2011). Über den sogenannten Spill-Over-Effekt beeinflussen Arbeitsbedingungen außerdem das allgemeine Wohlbefinden: Positive oder negative Kognitionen aus der Arbeit schwappen in das Privatleben der Beschäftigten (Bowling et al., 2010).
Für die UX-Praxis ist das JDR besonders relevant. Interaktive Systeme sind heute ein zentraler Bestandteil der Arbeitsumgebung und können je nach Gestaltung entweder Anforderungen erhöhen oder Ressourcen bereitstellen (Werning, 2024). Schlechte UX geht mit höherer emotionaler Erschöpfung und geringerer Motivation einher, während gut gestaltete Systeme Arbeitsengagement fördern. User Experience lässt sich damit als Arbeitsmerkmal verstehen, das je nach Qualität belastend oder motivierend wirkt.
Die Selbstbestimmungstheorie
Die Selbstbestimmungstheorie (engl. Self-Determination Theory, SDT) von Deci und Ryan (2008) ist eine der einflussreichsten Motivationstheorien der Psychologie. Sie geht davon aus, dass menschliches Verhalten maßgeblich durch drei grundlegende psychologische Bedürfnisse geprägt ist: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit.
Autonomie beschreibt das Bedürfnis, selbst entscheiden zu können, also nicht fremdgesteuert, sondern aus eigenem Antrieb zu handeln. Kompetenz bezeichnet das Gefühl von Wirksamkeit und Erfolg, also die Erfahrung, eine Aufgabe gut bewältigen zu können. Soziale Eingebundenheit beschreibt das Gefühl, mit anderen verbunden zu sein, sich zugehörig zu fühlen und in Beziehungen Wertschätzung zu erleben. Systeme, die diese Bedürfnisse unterstützen, fördern intrinsische Motivation und psychisches Wohlbefinden.
Im Zentrum der Theorie steht die Unterscheidung zwischen zwei Formen von Motivation. Intrinsische Motivation liegt vor, wenn eine Handlung um ihrer selbst willen ausgeführt wird, etwa aus Interesse oder Freude an der Tätigkeit. Demgegenüber steht die extrinsische Motivation, bei der Verhalten durch äußere Anreize oder Anforderungen ausgelöst wird, etwa durch Belohnungen oder soziale Erwartungen. Die SDT versteht diese beiden Formen jedoch nicht als strikte Gegensätze, sondern als Endpunkte eines Kontinuums unterschiedlicher Grade der Selbstbestimmung. Zwischen rein extrinsisch und rein intrinsisch motiviertem Verhalten gibt es Zwischenstufen: Manche Tätigkeiten werden zunächst aufgrund äußerer Vorgaben ausgeführt, später aber als persönlich bedeutsam erlebt und in die eigenen Werte integriert.
Diese Unterscheidung hat praktische Konsequenzen. Intrinsische Motivation ist besonders stabil, mit geringerer psychischer Belastung verbunden und fördert langfristige Nutzung sowie Wohlbefinden. Wer eine Tätigkeit aus eigenem Antrieb ausführt, bleibt eher dran, lernt schneller und erlebt höhere Zufriedenheit. Rein extrinsische Anreize wie Belohnungen wirken hingegen oft nur kurzfristig und können bestehende intrinsische Motivation sogar untergraben, wenn sie als kontrollierend erlebt werden.
Für die UX-Gestaltung bedeutet dieses Kontinuum, dass Motivation gezielt unterstützt werden kann, indem Systeme nicht nur kurzfristige Anreize setzen, sondern Nutzung als sinnvoll, kontrollierbar und persönlich bedeutsam erlebbar machen. Interfaces, die die psychologischen Grundbedürfnisse erfüllen, begünstigen eine Verschiebung von kontrollierter zu selbstbestimmter Motivation. Konkret bedeutet das: Autonomie wird durch sinnvolle Auswahlmöglichkeiten und Anpassbarkeit unterstützt, Kompetenz durch klare Rückmeldungen und einen angemessenen Schwierigkeitsgrad, und soziale Eingebundenheit durch Funktionen, die Austausch und Zusammenarbeit ermöglichen.
Eng verknüpft mit intrinsischer Motivation ist das Flow-Konzept nach Csikszentmihalyi (2002). Flow beschreibt einen Zustand tiefer Konzentration, in dem Nutzer:innen ganz in einer Tätigkeit aufgehen. Er entsteht, wenn Herausforderungen und Fähigkeiten in Balance sind, klare Ziele bestehen und unmittelbare Rückmeldungen vorliegen. Ein System, das durch hohe Komplexität überfordert oder durch monotone Abläufe unterfordert, verhindert Flow und damit auch digitales Wohlbefinden.
Die Selbstbestimmungstheorie liefert damit einen wichtigen theoretischen Hintergrund, um motivational bedeutsame Produktmerkmale zu verstehen und deren Wirkung auf Engagement und Zufriedenheit besser einzuordnen. Empirische Studien zeigen, dass Systeme, die die drei Grundbedürfnisse unterstützen, nicht nur häufiger genutzt werden, sondern auch geringere Stress- und Frustrationswerte erzeugen. Damit wird deutlich, dass erfolgreiche UX nicht nur kognitive Prozesse optimiert, sondern ebenso die motivationalen Grundlagen adressiert, die über Zufriedenheit und langfristige Nutzung entscheiden.
Subjektives Wohlbefinden
Während Theorien wie JDR und SDT erklären, wie sich digitale Systeme auf Motivation und Arbeitsbeanspruchung auswirken, beschreibt das Modell des subjektiven Wohlbefindens (engl. Subjective Well-Being, SWB) das allgemeine Wohlbefinden der Menschen. Es geht damit über den Moment der Nutzung hinaus und fragt, wie Menschen ihr Leben insgesamt erleben und bewerten.
Das Modell wurde maßgeblich von Diener (1984) geprägt und später weiterentwickelt. Allgemeines Wohlbefinden ist demnach ein multidimensionales Konstrukt, das die affektiven und kognitiven Bewertungen des Lebens umfasst, einschließlich aller emotionaler Erfahrungen und der generellen Lebenszufriedenheit der Menschen (Oishi et al., 2021). Diener et al. (1999) unterteilen das allgemeine Wohlbefinden in vier Bereiche: positive Affekte, also angenehme Gefühle wie Freude oder Interesse; negative Affekte, also unangenehme Gefühle wie Ärger oder Angst; die allgemeine Lebenszufriedenheit, also die übergreifende Bewertung des eigenen Lebens; und die Bereichszufriedenheit, also die Zufriedenheit mit einzelnen Lebensbereichen wie Arbeit, Beziehungen oder Gesundheit.
Für digitale Systeme ist das SWB besonders relevant, weil Arbeitsbedingungen und Nutzungserfahrungen nicht im luftleeren Raum stattfinden. Über den sogenannten Spill-Over-Effekt schwappen positive oder negative Kognitionen aus der Arbeit in das Privatleben der Menschen (Bowling et al., 2010). Wer den Tag mit einer frustrierenden Software verbringt, nimmt diese Frustration mit nach Hause. Wer hingegen das Gefühl hat, sinnvoll und wirksam zu arbeiten, trägt dieses Gefühl in die Freizeit weiter.
Empirische Studien stützen diesen Zusammenhang. Hohe Arbeitsanforderungen hängen negativ mit dem allgemeinen Wohlbefinden zusammen (Thompson & Bruk-Lee, 2021), während positive soziale Beziehungen am Arbeitsplatz die Lebenszufriedenheit steigern (Kelloway et al., 2013). Auch Ansätze, die Arbeitsanforderungen in Organisationen reduzieren, führen bei Mitarbeitenden zu besserer psychischer und physischer Gesundheit (Fullagar & Kelloway, 2012).
Für die UX-Praxis bedeutet das eine Erweiterung der Perspektive. Es reicht nicht, wenn ein System nur effizient bedienbar ist. Gute Gestaltung kann auch zum digitalen Wohlbefinden beitragen, wenn sie psychologische Grundbedürfnisse erfüllt und Belastungen reduziert (Peters et al., 2018). Damit wird User Experience zu einem Faktor, der weit über die einzelne Interaktion hinausreicht.
Fazit
Digitales Wohlbefinden lässt sich nicht aus einer einzelnen Theorie ableiten. Es entsteht im Zusammenspiel mehrerer psychologischer Mechanismen, die unterschiedliche Ebenen unserer Erfahrung beschreiben.
Das JDR zeigt, wann digitale Systeme zur Belastung und wann zur Ressource werden. Die SDT erklärt, welche Grundbedürfnisse erfüllt sein müssen, damit Menschen motiviert und engagiert bleiben. Das SWB schließlich macht deutlich, dass die Erfahrungen mit digitalen Systemen nicht im Moment der Nutzung enden, sondern in das gesamte Leben hineinwirken.
Für die Gestaltung digitaler Produkte folgt daraus eine klare Konsequenz: Wohlbefinden ist kein Nebeneffekt guter Usability, sondern ein eigenständiges Gestaltungsziel. Wer digitale Systeme entwickelt, gestaltet damit auch Arbeitsbedingungen, motivationale Strukturen und Wohlbefinden mit. Diese Verantwortung lässt sich nur einlösen, wenn psychologische Grundlagen Teil der professionellen Arbeit werden, nicht als Zusatz, sondern als Fundament.
Tim-Can Werning ist Psychologe, Referent der German UPA und Führungskraft an der IU Internationalen Hochschule. In seiner Forschung untersucht er, wie die Digital Experience von Arbeitssystemen das psychische Wohlbefinden von Mitarbeiter*innen beeinflusst. Als Speaker und Herausgeber des „Handbuch User Experience“ bei Springer Gabler macht er dieses Wissen für die betriebliche Praxis anwendbar.